האם מודל לוחות הדרושים בדעיכה?
פרסום משרות לגיוס עובדים הנו המודל הידוע והמוכר ביותר בכל העולם, למעשה מודל זה החל בתליית מודעות דרושים על חזית העסק, לוחות מודעות, עמודים עצים ועוד, כאשר בהמשך החל פרסום לוחות הדרושים בעיתונים, עד לא מזמן היה זה הערוץ העיקרי והפורח של גיוס כוח אדם.
לוחות הדרושים ופרסום משרות בעיתון הועתק לפני כמה שנים לאינטרנט, באותה תקופה יועדו מוספים שלמים לחיפוש עובדים החל ממוספי בכירים, מוספי דרושים בתחום הטכנולוגיה ותחומים רבים נוספים, חיפוש עבודה היה מתבצע ע”י שליחת קורות חיים לכתובות ופקסים שפרסמו מחפשי העובדים וחברות השמה.
עידן האינטרנט החל לעשות מהפכה גם בתחום חיפוש העבודה וחיפוש עובדים באמצעות העתקת לוחות דרושים לאתרים שצצו כמו פטריות אחרי הגשם, למעשה המודל לא השתנה ורק הועתק לרשת.
בשנים האחרונות מתחיל מהפך אמיתי בתחום גיוס והשמת עובדים, עם התעצמות הרשתות החברתיות ועליית לינקדין, מתחיל שינוי אמיתי בדרך גיוס עובדים ע”י מעסיקים והשאלה הנשאלת היא מה רע במודל הישן, של לוחות דרושים ומה היתרון של המודל החדש הנקרא פרופיל מקצועי ברשת?
הבעיה בשיטה של לוחות הדרושים הנה ניכור וחוסר מיקוד הגורמת הן למעסיקים המחפשים עובדים והן למועמדים המחפשים עבודה לרגשות קשים ושליליים לגבי תהליך מציאת עבודה ומציאת עובדים והשאלה היא: מה הסיבה וכיצד ניתן לשפר?
הסיבות העיקריות עבור המעסיקים מחפשי העובדים לאכזבה מתהליך הגיוס הן:
o פרסום המשרה הנו תהליך ארוך ולא יעיל
o בממוצע כ 80% מקורות החיים שמתקבלים אינם רלוונטיים
o המועמדים מכוונים את קורות החיים למשרה המפורסמת ואינם מביאים את עצמם.
o תהליך יקר וגוזל משאבים רבים מהארגון
o תוצאות גיוס מאכזבות ואיבוד מועמדים איכותיים לאור תהליך לא ממוקד.
הסיבות העיקריות לאכזבה מתהליך הגיוס עבור המועמדים הן:
o חיפוש העבודה דורש זמן רב
o גופים רבים מנצלים את מצוקתו של מחפש העבודה בכדי לגבות ממנו תשלום
o המועמד אינו מקבל כל התייחסות לקו”ח שלו, מרגיש מושפל ומאוכזב
o מפספס הזדמנויות לעבודה מתאימה פעמים רבות בגלל אופן כתיבת קו”ח